2021年8月1日

ハラスメントは許しません！！

株式会社ケイミックス
代表取締役社長　橋本 圭史

1 職場におけるハラスメントは、労働者の個人として尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
性別役割分担意識に基づく言動はセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。

2 我が社は下記のハラスメント行為は許しません。また、我が社の従業員以外の者に対してもこれに類する行為を行ってはなりません。（なお、パワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）

総合職社員就業規則第35条、現業職社員就業規則第36条、パートタイマー就業規則第37条、契約・嘱託社員就業規則第30条（服務規律）3項⑩号「他の社員に不快な思いをさせ、または業務を妨げる行為」とは、次のとおりです。

• パワーハラスメント
  ① 隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと
  ② 私的なことに過度に立ち入ること

• セクシュアルハラスメント
  ③ 性的な冗談、からかい、質問
  ④ わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
  ⑤ その他、他人に不快感を与える性的な言動

• 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
  

  ⑥ 部下又は同僚による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動

  ⑦ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
  

  ⑧ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等

総合職社員就業規則第35条、現業職社員就業規則第36条、パートタイマー就業規則第37条、契約・嘱託社員就業規則第30条（服務規律）3項⑩号「他人の人格を傷つけ、または品位を汚す言動」とは次のとおりです。

• パワーハラスメント

  ⑨ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと

  ⑩ 業務上の合理性なく、能力と経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

• セクシュアルハラスメント
  ⑪ 性的な噂の流布
  ⑫ 身体への不必要な接触

  ⑬ 性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為

育児・介護休業規程第17条1項①～④号に掲げる行為及びそれに準ずる行為をしてはなりません。

• 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

  ⑭ 部下による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為

  ⑮ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為

  ⑯ 部下である社員が⑭⑮の行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為

総合職社員就業規則第35条、現業職社員就業規則第36条、パートタイマー就業規則第37条、契約・嘱託社員就業規則第30条（服務規律）4項④号「暴行、脅迫、ストーカー等の不法行為や異性問題等で社内の風紀を乱し会社の対面、信用を損なう等の行為」とは次のとおりです。

• パワーハラスメント

  ⑰ 暴行・傷害等身体的な攻撃

  ⑱ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと

• セクシュアルハラスメント

  ⑲ 交際・性的な関係の強要

  ⑳ 性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い　など

3 この方針の対象は、総合職社員、現業職社員、パートタイマー・契約社員、嘱託社員、派遣社員等当社において働いている全ての労働者です。
セクシュアルハラスメントについては上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向または性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します。
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
相手の立場になって、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。

4 社員がハラスメントを行った場合、総合職就業規則第98条（けん責）・第99条（減給、出勤停止、昇給停止、降任・降格）、第100条（諭旨退職、懲戒解雇）、現業職就業規則及びパートタイマー就業規則第99条（けん責）・第100条（減給、出勤停止、昇給停止、降任）、第101条（諭旨退職、懲戒解雇）、契約・嘱託社員就業規則第93条（けん責）・第94条（減給、出勤停止、昇給停止、降任）、第95条（諭旨退職、懲戒解雇）に当たることとなり、処分されることがあります。

その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
① 行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
② 当事者同士の関係（職位等）
③ 被害者の対応（告訴等）・心情等

5 相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
また、実際にハラスメントが起こっている場合ではなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。

6 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。

7 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じるなど適切に対処します。

8 当社には妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。どのような制度や措置が利用できるかを就業規則等により確認しましょう。
制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも早めに上司や人事部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事と両立ができるようにするため所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、本社人事部に相談してください。

9 職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。